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Vous êtes à : Les risques psychosociaux ou RPS
La notion de risques et de troubles psychosociaux englobe des syndromes comme le stress professionnel, l'épuisement émotionnel (burn-out), les souffrances relationnelles, les conflits et le harcèlement, le sentiment de mal-être, et même les situations d'emprise psychologique.01.11.2011
Les conséquences sont lourdes et nombreuses : Sur le plan organisationnel, on peut souvent observer un impact négatif sur le bon fonctionnement de l'entreprise, une baisse de la productivité et des rendements, des absences répétées, des arrêts maladie, une détérioration de la qualité de la production, une augmentation du turn-over, des accidents de travail.En outre, les phénomènes cités peuvent avoir des conséquences négatives sur les relations interpersonnelles dans les équipes ou les collectifs de travail.
Sur le plan individuel, les effets négatifs peuvent être d'ordre :
- psychologique (surcharge cognitive et tensions émotionnelles),
- comportemental (agressivité, altération des relations, isolement...),
- physiologique, le stress et le mal-être chroniques entraînant la libération d'hormones (glucocorticoïdes) avec des répercussions néfastes sur l'organisme.
Aussi, le législateur et les acteurs de la santé au travail incitent-ils les entreprises et les structures publiques à mettre en place une démarche de prévention et de gestion des risques psychosociaux, communément désignés par l'acronyme RPS. Les niveaux d'action sont nombreux et requièrent une approche holistique.
À l'échelle de l'entreprise, la culture associée au type de structure et à la logique organisationnelle va déterminer en interne un style de management et un rapport au pouvoir. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et plus spécifiquement la gestion de la pyramide des âges et la politique de formation, est également déterminante quant à l'apparition des catégories de risques précités. La mise en place d'indicateurs et de tableaux de bord RH peut par ailleurs aider à prévenir les RPS.
Au niveau de l'organisation du travail, la démarche de prévention pourra consister à limiter la pression temporelle, à mettre en place des objectifs réalistes plutôt que volontaristes, à intégrer de manière pertinente les nouveaux collaborateurs, à lutter conte l'isolement social, à utiliser des canaux de communication privilégiant le face-à-face (réunions, entretiens...) plutôt que le 'tout virtuel' (courrier électronique, plate-forme de travail collaboratif ...).
On peut décider en outre d'adopter un management situationnel, de développer des pratiques de reconnaissance, d'être à l'écoute pour prévenir les conflits. Autres préceptes : identifier clairement et répartir les missions déclinées en tâches avec équité et le souci de bien communiquer. Il faut au demeurant savoir accompagner le changement quand il survient. Enfin, l'adaptation du poste de travail - c'est-à-dire l'approche ergonomique - s'impose pour limiter les contraintes physiques et cognitives.
De plus, au niveau individuel, la démarche peut favoriser le développement des ressources du sujet et, par conséquent, sa capacité à faire face à des situations de stress ou de tension. Cela concerne le développement des compétences relationnelles et du degré d'affirmation de soi qui permettent de mieux faire face aux conflits et incitent à faire appel plus systématiquement au soutien social (demande d'aide, délégation).
L'accroissement des compétences individuelles peut consister également en une meilleure organisation personnelle et à la mise en oeuvre d'une démarche et d'outils de gestion du temps. L'on peut de surcroît aider le collaborateur à une prise de conscience des ses compétences réelles (ressources perçues) et des ressources disponibles dans son environnement, et ainsi accroître son aptitude à faire face aux situations difficiles.
La démarche de prévention au niveau individuel est prépondérante car, malheureusement, l'intervention à ce niveau se fait trop souvent a posteriori, avec une prise en charge par un médiateur, un psychologue ou un professionnel de la santé. Il est préférable que l'action intervienne en amont et inclue une formation dont l'objet serait le développement des ressources ou compétences individuelles nécessaires pour faire face aux situations de stress, de tension ou de souffrance relationnelles.
Michel Klein
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