Dirigeant : Leader ou censeur ?

Être un leader, sans être perçu comme un censeur !
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La position du dirigeant dans un monde en mouvement

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Le monde devient de plus en plus incertain et complexe.

Cette constante évolution place les entreprises devant de multiples enjeux : l’évolution rapide des technologies et de la concurrence, la mondialisation des marchés, l’augmentation des exigences en matière de qualité et de productivité, etc.

L’environnement économique actuel ressemble de plus en plus à une suite de situations de crises, avec une accélération des sollicitations et des contraintes externes et internes.

Face à cet environnement en mouvement, le dirigeant est confronté à des situations de dilemmes :

Il est de par sa fonction souvent seul, même entouré d’un comité de direction.

  • Il doit donner le cap, apporter du sens et de l’énergie afin que tous se mobilisent pour la réalisation d’une vision commune dans l’entreprise. Il doit savoir rassembler.
  • Il doit également savoir déléguer à bon escient et s’appuyer sur les compétences de ses collaborateurs.
  • Il est constamment confronté à des risques, y compris des risques relationnels.

En situation de crises, il faut prendre des décisions qui ont une incidence immédiate mais aussi à moyen terme.

Tout cela constitue naturellement une source de stress.

Développer son leadership, c’est savoir rallier les autres

Quelle que soient ses qualités, ses compétences, le dirigeant ne dispose pas de toutes les informations et doit compter sur ses collaborateurs, savoir déléguer à bon escient.

La qualité des décisions prises par le dirigeant dépend notamment de la qualité des informations reçues, des alternatives proposées par ses collaborateurs. Le dirigeant fera appel à leurs compétences, à leurs expériences et à leur créativité.

Aussi, le dirigeant doit être en capacité d’initier un cap, de faire appliquer les directives, les décisions prises, tout en permettant à ses collaborateurs la liberté de proposer, d’exprimer sa créativité.

Un tel équilibre est délicat à instaurer.

En effet, qui osera proposer une alternative au « boss » pour répondre à une situation spécifique, s’il a le sentiment que cette solution risque d’être perçue comme étant en opposition avec une décision antérieure de sa hiérarchie ou des directives instaurées ?

L’attention se porte alors sur la posture du dirigeant : Celui-ci peut involontairement être perçu comme un censeur informel par ses collaborateurs. C’est d’autant plus probable s’il est connu comme un leader qui sait formuler un cap clair et des consignes précises pour assurer la cohérence des actions de ses collaborateurs.

Le dilemme du style de management du leader

Le délicat équilibre à établir dans son management pour être leader sans devenir un censeur revient simplement à répondre à la question suivante : Le dirigeant pourra-t-il compter sur des collaborateurs qui auront la parole suffisamment libérée pour proposer une alternative originale et pertinente pour l’entreprise, sans risquer de générer des actions contradictoires au cap stratégique qui est indispensable aux succès de demain ?

A cette question, il n‘existe pas de solution universelle, mais de nouvelles attitudes de management visent à construire, au fil du temps, de nouveaux modèles de délégation.

L’entreprise libérée, la sociocratie ou le management dynamique, quelque soit le nom qu’on leur donne, sont des exemples de modèles de management qui visent à permettre une mise en œuvre rapide de décisions pertinentes en impliquant et en encourageant la créativité des collaborateurs, tout en s’assurant de leur adhésion pour leurs applications.

La prise de conscience des limites intrinsèques de tout mode de management autocratique dans un univers en perpétuelle mutation est l’un des dilemmes du dirigeant à qui son personnel demande de plus en plus d’être la « personne » qui a LA solution. 

Il est important de s’intéresser à ces dynamiques managériales pour trouver les premiers pas d’une collaboration constructive et libérée.

Libérer les bonnes initiatives peut commencer par des actions très simples. Simplement permettre à un collaborateur d’être à l’aise pour exprimer une proposition devant un groupe en est un exemple.

Prendre conscience que partager sa proposition est déjà un acte perçu positivement quelque soit la validité finale de celle-ci est un acte constructif qui permet à tous de s’engager sur le chemin des succès de demain de l’entreprise.


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